Aon, “2026 İnsan Sermayesi Görünümü: Şirketlerin Gündemindeki 5 Dinamik” araştırmasını yayımladı, şirketlerin gündemindeki 5 kritik İK dinamiği belli oldu. Bunlardan ikisi sağlık maliyeti, diğeri emeklilik birikimlerinin yeterliliği.
Aon, “2026 İnsan Sermayesi Görünümü: Şirketlerin Gündemindeki 5 Dinamik” araştırmasını yayımladı. Çalışma; hızla değişen teknolojik ve ekonomik koşullar ile dönüşen çalışan beklentileri karşısında kurumların sürdürülebilir performans için odaklanması gereken beş ana alanı ortaya koyuyor: Yapay zekâ ile yetkinlik bazlı iş gücü dönüşümü, artan sağlık maliyetlerinin verimlilik odaklı yönetimi, entegre veri ve analitikle desteklenen karar alma, zorunlu hâle gelen ücret şeffaflığı, çalışanların finansal stresini azaltan akıllı emeklilik çözümleri.
Yapay zekâ ve yetkinlik bazlı iş gücü yönetimi: Yapay zekâ pazarının 2025 yılında küresel ölçekte 254,5 milyar dolara ulaşacağı ve yıllık yüzde 37’lik büyüme göstereceği tahmin ediliyor. Bu güçlü ivme, kurumların iş tanımlarını ve gerektirdiği yetkinlikleri baştan yazmasını zorunlu kılıyor. Aon’un araştırması, görev bazlı klasik iş tanımlarından yetkinlik bazlı esnek modellere geçişin artık bir tercih değil, zorunluluk olduğuna işaret ediyor.
Sürdürülebilir sağlık maliyetleri ve verimlilik: Dünya genelinde tıbbi maliyet artış oranlarının enflasyonun neredeyse dört katına çıktığı bir dönemde, sağlık harcamalarının kontrolü işverenler için stratejik bir gündem maddesi hâline geliyor. Artan maliyetlerin yan hak bütçelerini zorlaması hem çalışanların sağlık hizmetlerine erişimini hem de finansal dengelerini olumsuz etkileyebiliyor. Sağlık harcamalarını stratejik ve verimlilik odaklı yönetmek ise sağlıklı ve verimli iş gücünü destekliyor, yeteneği çekme ve tutundurmada avantaj sağlıyor. Öte yandan şirketler açısından çalışan maliyetlerinin daha öngörülebilir yönetilmesini sağlıyor, kurumsal dayanıklılığı artırıyor.
Entegre veriyle güvenli ve doğru kararlar: Yükselen sağlık ve yan hak maliyetleri, hızla değişen yetkinlik ihtiyaçları ve yeniden şekillenen çalışan beklentileri, İK liderlerinin daha hızlı ve doğru karar almasını gerektiriyor. Aon’a göre, birbiriyle bağlantılı ve bütüncül veriler, bu kararların güvenli biçimde alınmasının temel unsuru. Veri ve analitik kullanımı şirketlere daha iyi finansal kontrol, hangi çalışanların hangi desteklerden faydalanacağının bilinmesiyle daha sağlıklı ve üretken iş gücü, iş gücü planlamasında iyileştirme ile uyum ve kalite risklerinde erken aksiyon alma gibi konularda fayda sağlıyor.
Ücret şeffaflığı: Seçenek değil, zorunluluk: Aon’un verilerine göre çalışanların yüzde 47’si, ortalamanın üzerindeki ücret ve anlamlı yan hakları işveren seçiminde birinci kriter olarak görüyor. Bu nedenle ücret şeffaflığı ve ücret eşitliği, kurumların artık erteleyemeyeceği stratejik bir konu hâline geldi. Ücret şeffaflığı şirketlere başta AB ile iş yapan ülkelerde mevzuata uyum ve entegrasyon kolaylığı sağlarken çalışanlarda da adalet duygusunu destekliyor, çalışan motivasyonu ve kurum bağlılığını artırıyor.
Akıllı emeklilik çözümleriyle finansal stresi azaltmak: Daha uzun yaşam süreleri ve değişen demografik yapı, geleneksel emeklilik birikimlerinin yeterliliğini sorgulatıyor. Önümüzdeki 25 yıl içinde 65 yaş ve üzeri nüfusun oranının neredeyse iki katına çıkması beklenirken, çalışanların daha uzun süre çalışması ve daha yüksek birikim yapması gerekiyor. Aon’un analizine göre, kurumların emeklilik ve uzun vadeli tasarruflara bakışı, rekabet avantajı ve çalışanlarda verimlilik artışı sağlayarak çalışan deneyimini etkilerken, öngörülebilir iş devir planlanması ve yan haklarda eşitsizliklerin giderilmesini sağlayarak şirketlerde iş sürekliliğine doğrudan etki ediyor.
Aon Türkiye Sağlık, Yan Haklar ve Bireysel Emeklilik Genel Müdür Yardımcısı Sinem Yalçın, araştırmaya ilişkin değerlendirmesinde şunları söyledi: “Günümüzde insan sermayesini şekillendiren dinamikler, kurumların daha veriye dayalı, ileri görüşlü ve insan odaklı entegre kararlar almasını zorunlu kılıyor. Farklı başlıklarda müşterilerimizle çalışırken elde ettiğimiz veriler ve içgörülerden hareketle, 2026 ve sonrasında iş gücünü belirleyeceğine inandığımız beş temel dinamiği tanımladık. İlk bakışta ayrı alanlar gibi görünen bu başlıklar, şirketlerin iş gücü stratejilerinin hedeflerini gerçekten destekleyip desteklemediğini sorgulamalarına yardımcı oluyor.”
