Avrupa Birliği Ücret Şeffaflığı Direktifi’nin yürürlüğe girmesine bir yıl kala Aon’un yaptığı 2025 yılı “Küresel Ücret Şeffaflığı” araştırmasına katılan kurumların yalnızca yüzde 19’u ücret şeffaflığına tam olarak hazır olduklarını belirtiyor. Hatta yüzde 29’u bu alanda son bir yılda hiç ilerleme kaydedememiş durumda. Şirketlerin büyük kısmı maaş aralıkları kullansa da çalışanlarla bu bilgileri paylaşmıyor, yalnızca yüzde 8’i tüm pozisyonların maaş aralıklarını çalışanlara açıkça sunuyor. Araştırma ayrıca ücret şeffaflığına geçişte en büyük itici gücün yasal düzenlemeler olduğunu ve işveren cephesinde daha çok zorunlulukların hâkim olduğunu gösteriyor.
Aon, 2025 yılı “Küresel Ücret Şeffaflığı” raporunu yayımladı. Araştırma, 1.400’ün üzerinde İK uzmanının görüşlerinden yola çıkarak, kurumların ücret şeffaflığı ve ücret eşitliği konularına nasıl yaklaştığını ve bu alandaki ilerlemelerini mercek altına alıyor.
Ücret şeffaflığı, günümüzde kurumların gündeminde giderek daha fazla yer bulsa da rapora göre bu alandaki hazırlık seviyeleri geride kalıyor. Kurumların yalnızca yüzde 19’u ücret şeffaflığına tam anlamıyla hazır olduklarını düşünüyor. Üstelik, kurumların yüzde 29’u son bir yılda bu alandaki hazırlık seviyelerinde herhangi bir ilerleme kaydedemediklerini ifade ediyor. Bu da ücret şeffaflığı konusunda stratejik bir dönüşüm sürecinin yeterince hızlı işlemediğine işaret ediyor.
Ayrıca kurumların yüzde 61’i kurum içinde maaş aralıkları kullanıyor ancak bu bilgileri çalışanlarla paylaşmıyor. Kurumların yüzde 8’i ise maaş aralıklarını hiç kullanmıyor. Bu da bazı organizasyonlarda yapılandırılmış bir ücretlendirme sisteminin dahi bulunmadığını gösteriyor. Çalışanlara yönelik şeffaflık seviyesi de oldukça düşük. Sadece yüzde 8’lik bir kesim, çalışanların tüm pozisyonlara ait maaş aralıklarını görmesine izin veriyor.
BAZI ŞİRKETLER PROAKTİF YAKLAŞIM BENİMSİYOR
Buna rağmen bazı olumlu gelişmeler de dikkat çekiyor. Örneğin, şirketlerin yüzde 69’u işe alım ilanlarında maaş aralıklarını paylaştığını belirtirken yüzde 21’i yasal bir zorunluluk olmamasına rağmen tüm pozisyonlar için bu bilgiyi yayımlıyor. Bu da bazı şirketlerin proaktif bir yaklaşım benimsediğini ve şeffaflık konusunda gönüllü adımlar attığını ortaya koyuyor. Ancak şirketlerin yüzde 48’i maaş aralıklarını yalnızca yasal bir zorunluluk olduğunda paylaşırken yüzde 31’lik bir kesim işe alım sürecinde maaş aralıklarını hiç yayımlamıyor. Bu durum, şeffaflığa yönelik yaklaşımda kurumsal farkındalık ve uygulama düzeyinin oldukça değişken olduğunu gösteriyor.
ÜCRET ŞEFFAFLIĞI
Genel tablo, daha çok zorunluluklara odaklanan bir yaklaşımın hâkim olduğunu gösteriyor. Şirketlerin yüzde 60’ı, ücret şeffaflığı konusunda yalnızca yasal düzenlemelerin gerekli kıldığı bölgelerde adım atıyor ve bölgesel odaklı bir strateji izliyor. Bu da konunun birçok kurum açısından hâlâ bir uyum zorunluluğu olarak görüldüğünü ortaya koyuyor. Hatta düzenlemeler uyumluluk, ücret şeffaflığına geçişte küresel ölçekte en güçlü itici güç olarak öne çıkıyor. Bu itici güç ikinci sıradaki “çalışanlara sunulan değeri ve yetenek çekiciliğini artırma” faktörüne göre yüzde 40 daha fazla öncelik verilen bir unsur.
“AB ücret şeffaflığı direktifi yaklaşıyor, zaman daralıyor”
Konuyla ilgili açıklama yapan Aon Türkiye Eş-CEO’su Selda Oknas Tanbay, “2026 yılının haziran ayından itibaren yürürlüğe girecek olan Avrupa Birliği Ücret Şeffaflığı Direktifi, işverenlere maaş politikalarını cinsiyet ayrımı gözetmeksizin açık ve objektif olarak sunma zorunluluğu getiriyor. AB Direktifine göre, 250’den fazla çalışanı olan şirketlerin her yıl raporlama yapması gerekecek. Bu kapsamda ilk raporlar da 2027 yılının ilk yarısında yayımlanacak. Direktifin uygulanma zamanı yaklaşıyor, zaman daralıyor. Konu Türkiye’deki şirketler için de son derece önemli. Uluslararası ölçekte faaliyet gösteren ya da AB ile iş ilişkisi bulunan Türk şirketlerinin bu düzenlemelere erkenden uyum sağlaması, regülasyonlara hazırlıklı olmalarını sağlarken yetenekleri elde tutma ve çalışanlar arasında marka imajlarını güçlendirme açısından da büyük önem taşıyor. Bu geçiş sürecinde şeffaf, analitik temelli ve kapsayıcı ücretlendirme politikaları geliştirmek; iletişimi ve güveni artıran bir iş kültürü inşa etmenin anahtarı olacak.” dedi.
