CHRO Summit 2026 insan kaynakları ve iş dünyasının lider isimlerini bir araya getirdi. ‘En Etkin 50 CHRO’ arasında yer alan ve ödüle layık görülen Anadolu Sigorta Genel Müdür Yardımcısı İdil Pamir zirve kapsamında düzenlenen “STAGILITY: Belirsizlikte Güçlenen Organizasyonlar” başlıklı panelde, belirsizliğin yeni normal haline geldiği iş dünyasında organizasyonel dayanıklılığa ilişkin değerlendirmelerini paylaştı. Pamir, güçlü bir kurum kültürü, sürekli gelişen yetkinlikler, güven veren liderlik ve teknolojiyle desteklenen çevik bir yapının değişim dönemlerinde organizasyonları güçlendiren temel unsurlar olduğunu vurguladı.
(BASIN BÜLTENİ) CHRO Summit 2026, 29 Eylül’de Mandarin Oriental Bosphorus’ta gerçekleştirildi. 2016’dan bu yana düzenlenen zirvede Anadolu Sigorta’yı temsil eden Genel Müdür Yardımcısı İdil Pamir, En Etkin 50 CHRO arasında yer aldı ve ödüle layık görüldü. Pamir, ayrıca “STAGILITY: Belirsizlikte Güçlenen Organizasyonlar” başlıklı panele katıldı. Panelde, belirsizlik dönemlerinde organizasyonel dayanıklılık, değişime uyum, operasyonel süreklilik ile teknoloji ve süreç ile kurum kültürü arasındaki denge ele alındı.
“Bizim için dayanıklılık, değişirken kendin olarak kalabilmek”
Anadolu Sigorta’nın 101 yıllık kurumsal geçmişinden örnekler paylaşan İdil Pamir, dayanıklılığın kriz dönemlerinde devreye giren geçici bir refleks değil, kurumların uzun vadede geliştirmesi gereken temel bir yetkinlik olduğunu belirtti. Türkiye’nin ilk ulusal sigorta şirketi olarak kurulan Anadolu Sigorta’nın ekonomik krizlerden doğal afetlere, teknolojik dönüşümlerden değişen müşteri beklentilerine kadar çok farklı koşullardan geçtiğini hatırlatan Pamir, şirketin bu dönemlerde değişime uyum sağlarken kurumsal kimliğini ve temel değerlerini koruduğunu ifade etti.
Pamir, “Bizim açımızdan dayanıklılık bir teori değil; 101 yıldır farklı koşullarda tekrar tekrar test edilmiş bir kurumsal refleks. Bu deneyim bize dayanıklılığın bulunduğunuz yeri korumak değil, koşullar değiştikçe hareket edebilmek olduğunu gösterdi. Bugün bunu ‘değişirken kendin olarak kalabilmek’ şeklinde tanımlıyoruz. Çünkü belirsizlik dönemlerinde kurumların karşı karşıya kaldığı en büyük risk yalnızca değişim değil, değişim sırasında iç tutarlılığını ve güven duygusunu kaybetmek. Anadolu Sigorta olarak, çeşitlilik ve kapsayıcılık kavramlarına verdiğimiz önem doğrultusunda, kadın emeğine verilen değerin dayanıklı bir organizasyonun ayrılmaz parçası olduğuna inanıyoruz. Bugün Anadolu Sigorta Yönetim Kurulu’nun %67’si, İcra Kurulu’nun %40’ı kadın yöneticilerden oluşuyor. Tüm yönetim kadromuz içerisinde kadın temsil oranı ise %49” dedi.
Anadolu Sigorta’nın bu alandaki yaklaşımını “istikrarın içinde çeviklik” olarak tanımlayan Pamir, çalışanların, kurumun neye inandığını, kendilerinden ne beklendiğini ve yaşanan değişimin nedenlerini anlayabilmesinin önemine dikkat çekti. Güçlü kurum kültürü, güven ve sürekli öğrenme anlayışının belirsizlik dönemlerinde organizasyonların önemli dayanakları olduğunu belirten Pamir, Anadolu Sigorta’nın “Sigorta Okulu” kimliğinin de bu yaklaşımın temel unsurlarından biri olduğunu söyledi.
Şirketin çalışan gelişimine verdiği önemin uzun yıllara dayandığını belirten Pamir, 1969 yılında hazırlanan Personel Yetiştirme Tüzüğü’nden yurt içi ve yurt dışı staj ile eğitim programlarına uzanan bu yaklaşımın, sürekli öğrenmeyi Anadolu Sigorta’nın kurum kültürünün kalıcı bir parçası haline getirdiğini ifade etti. Pamir, insan kaynakları yaklaşımını yetkinlik, liderlik ve aidiyet olmak üzere üç temel başlıkta ele aldıklarını belirterek, “Kurumsal hafıza ile değişim kapasitesini birbirinin alternatifi olarak görmüyoruz. Hedefimiz; kökleri güçlü, gövdesi esnek ve geleceğe doğru büyüyebilen bir organizasyon yaratmak. Geleceğin dayanıklı şirketlerinin değişime en çok direnenler değil, değişirken kimliğini ve güven duygusunu koruyabilenler olacağına inanıyoruz” diye konuştu.
“Teknolojiyi kullanan organizasyondan, teknolojiyle düşünen organizasyona geçtik”
Panelde dijital dönüşümün organizasyonel dayanıklılık üzerindeki etkisini de değerlendiren Pamir, 2025 yıl sonu itibarıyla 127 süreçte RPA teknolojisinden yararlanıldığını ve toplam otomasyon süreci sayısının bir önceki yıla göre yüzde 24 arttığını aktardı. Pamir, bu çalışmaların temel amacının yalnızca operasyonel verimlilik sağlamak değil, çalışanların zamanını daha yüksek katma değerli işlere yönlendirmek olduğunu vurguladı.
Çalışanların dijital dönüşümün aktif bir parçası haline gelmesini sağlayan Robothon programına da değinen Pamir, “Robothon’u yalnızca bir teknoloji yarışması olarak görmedik. Çalışanlarımızın bir problemi tespit etmesini, süreci yeniden düşünmesini ve teknolojiyle çözüm geliştirmesini teşvik ettik. Asıl dönüşüm de burada gerçekleşti. Çalışanlarımız ‘Bu işi nasıl daha iyi, daha hızlı ve daha akıllı yapabiliriz?’ diye sormaya başladı. Böylece teknolojiyi kullanan bir organizasyondan, teknolojiyle düşünen bir organizasyona doğru ilerledik” dedi.
