İşyeri bilgisayarlarının işçi tarafından kişisel amaç ile kullanılması ‘sanal kaytarma’ sayılıyor. Böyle bir durumda işverenin, çalışanı tazminatsız işten çıkarma hakkı doğuyor. Peki, hangi durumlarda işveren, çalışanın iş sözleşmesini haklı olarak sonlandırabilir? Bu durumda çalışan ne yapmalı?
Sürekli değişen ve gelişen teknoloji ile birlikte ortaya çıkan en önemli buluş hiç şüphesiz internettir. İnternet kullanımının getirdiği yenilik ve kolaylıklar iş hayatını da etkilemiş ve çoğu süreci hızlandırmış olsa da kişilerin interneti kullanarak en çok vakit geçirdikleri yer sosyal medyadır.
Çeşitli uygulamalar ile insanların hayatları ile iç içe geçmiş olan sosyal medya yaşamın her bölümünü etkilediği gibi iş hayatını da gerek olumlu gerek olumsuz olarak etkilemektedir. Literatürdeki adı ‘Sanal Kaytarma’ olan, işyeri bilgisayarlarının işçi tarafından kişisel amaç ile kullanılması iş sözleşmesinin feshi nedeni olarak yerini almış bulunmaktadır.
İŞYERİNDE SOSYAL MEDYA KULLANIMI
İşçinin işveren tarafınca sağlanmış olan bilgisayar, internet veya telefon gibi iletişim araçları ile sosyal medya kullanmasını eğer ki iş sözleşmesinde açıkça yasaklanmış ise fesih nedeni olabilecektir. Çünkü iş sözleşmesi bir özel hukuk sözleşmesi olmak ile birlikte sözleşme serbestisi ilkesine tabidir. Bu sebeple işveren işçinin mesai saatleri içerisindeki sosyal medya kullanımını tamamen olmasa büyük ölçüde yasaklayabilir.
Sosyal medya kullanımının yasaklanması ile işçinin internet üzerinden iletişimin tamamen kısıtlanması çağın gereklerine uygun değildir. Zira çağımızda internet artık günlük yaşamın bir parçasıdır. Kaldı ki, sosyal medya kullanımının tamamen yasaklanmadığında işçilerin iş stresini azaltması, performans ve üretkenliği arttırması gibi olumlu sonuçları da yadsınamaz.
YARGIYA NE KARAR VERDİ?
Yargıtay’ın bu konuda verdiği karara bakalım. Yargıtay kararında; “İşverenin açıkça veya örtülü izni olmaksızın işyerinde internetin özel amaçlı olarak kullanımı yasaktır. Bir başka anlatımla, örtülü veya iş sözleşmesi ile açıkça internetin özel olarak kullanabileceğine dair izin yoksa işçi işyerinde özel amaçlı olarak internet kullanamaz. Ancak bu yasak, istisnai acil durumlarda ve işine ilişkin sebeplerden dolayı meşru bir şekilde delinebilir. Özel amaçlı kullanım izni verilmiş olsa dahi, işçi internet ya da e-mail komünikasyon sisteminin sınırsız kullanımına mezun değildir. İşçiye interneti özel amaçlı kullanımı sadece açık irade beyanı ile verilmesi şart değildir. Bu yönde izin örtülü olarak da verilebilir. İşyerinde en az altı ay boyunca işveren tarafından özel amaçlı kullanımın fark edilmesine rağmen ses çıkarılmamış olması, örtülü izin olarak değerlendirilmelidir” demiştir.
SANAL KAYTARMA FESİH NEDENİ
Buradan da anlaşılacağı üzere sanal kaytarma faaliyetleri işçinin iş sözleşmesinin feshi için neden olabilmektedir. Bu durumda işverenin makul politikalar ile durumu düzenlemesi gerekmektedir. İşletmenin devamlılığını sağlaması bakımından bu tarz tedbirlerin alınması gerekmektedir. Çünkü mesai saati içerisinde sosyal medya kullanımının yanında sigara molası veya yemek molası gibi zorunlu ihtiyaçlar da işin içine girdiğinde aktif çalışma süresinde büyük bir azalma meydana geliyor.
MAKUL SÜREYİ AŞMAYIN
Feshin haklı fesih mi yoksa geçerli feshi mi olacağı ise yapılan işlem ve amaca göre değişiklik gösterecektir. Şüphesiz tüm sanal kaytarma davranışları aynı derecede zararlı değildir. İşçilerin işverence tahsis edilen bilgisayar ve internet sağlayıcılarını bireysel öğrenme amacı ile tamamen iyi niyetli bir şekilde kullanmaları problem teşkil etmeyecektir. Ancak burada da kişinin makul süreyi aşmaması gerekmektedir. Makul süreyi aşan çalışma disiplinini etkileyecek ve işin işleyiş düzenini bozacak bireysel amaçlı kullanımlar da iyi niyet kapsamı altında sayılmayacaktır.
İŞÇİ-İŞVEREN ARASI GÜVEN
İşletmenin veri taşıyıcısına indirilen içeriğin veya mesai saatleri içerisinde sosyal medya kullanımının haklı feshe dayandırılabilmesi için işçi ile işveren arasındaki güven temelinin çökmesi, bağın zedelenmesi ve artık işverenden işçi ile çalışmasının beklenmemesi gerekmektedir. Örneğin, müstehcen sitelere girme, internet üzerinden bahis oynama vb. Zira bu tarz durumlar sadece işçi ile işveren arasındaki güveni sarsmamakta aynı zamanda kaynak israfı ve güvenlik ihlalidir. Çünkü işletmenin veri tabanı bu tarz illegal sitelerden gelecek olan kötü niyetli yazılımlara karşı artık korunamıyor olacaktır.
KIDEM TAZMİNATI DA ÖDENMEZ
Yine bu konuda Yargıtay; “Somut olayda, davacının kullandığı bilgisayarda mesai saatleri içinde bahis ….. konulu sitelere girdiğine ilişkin tutanak düzenlenmiştir. Tutanak içeriği tutanak tanıklarınca doğrulanmıştır. Kaldı ki davacı savunmasında bu somut olgu inkâr edilmemiştir. Fesih haklıdır. Kıdem ve ihbar tazminatının reddi gerekir iken kabulü hatalıdır.”
Sosyal medya kullanımı sebebiyle feshin geçerli fesih olması durumunda ise işçi ile işveren arasındaki güven ilişkisi sarsılmasa da işyerindeki normal işleyiş bozuluyor ve uyum zedeleniyor olması gerekmektedir. Bu durumda çalışma düzeni ve disiplini etkilenerek mesai saatleri içerisinde işin ciddiye alınmaması söz konusudur. Makul süreyi aşan işçinin iş görme edimini yerine getiremeyecek, işinin özenle yapmasını engelleyecek sosyal medyada yapılan her türlü işlem amacı ne olursa olsun geçerli fesih sebebi olabilecektir. Çünkü işçinin iş sözleşmesinden kaynaklanan iş görme, işinin özenle yapma, işverenin talimatlarına uyma ve sadakat borcu asıldır.
İŞVEREN NE YAPMALI?
Sonuç olarak, işçilere tarafından mesai saatleri içerisinde sosyal medya kullanımı şeklinde gerçekleşen sanal kaytarma iş sözleşmesinin feshi sebebi olabilmektedir. Feshin haklı veya geçerli olması da yapılan işlem ve amaca göre değişiklik gösterecektir. Kanaatimce, işveren makul politikalar geliştirerek yasa dışı kullanımı engelleyen teknolojiler ile sosyal medya kullanımını hukuka uygun bir şekilde kısıtlaması gerekmektedir.
Çünkü herhangi bir tedbir almadan iş sözleşmesini feshetmesi feshin son çare olması ilkesine aykırılık taşıyacaktır. İşverenin işyeri politikalarını ve güvelik önlemlerini çağın gereklerine uygun ve işçilerin iletişim hakkını ihlal etmeyecek şekilde düzenlemesi kendi sorumluluğundadır.
Bu durumda, mesajlaşma ve eğlence ağırlıklı sosyal medya uygulamalarına – İnstagram, Discord, Twitch gibi – erişim işyeri internet ağından engellenebilir. Ancak Whatsapp gibi artık mesajlaşma ve iletişimin asıl unsuru olmuş uygulamaların veya Youtube gibi bireysel öğrenme amacı ile kullanılabilecek uygulamalara erişimin yasaklanması hakkaniyet ile bağdaşmamaktadır.
