Aon’un Küresel Refah Anketi’nin 2021 sonuçlarına göre küresel çapta şirketlerin yüzde 82’si çalışanlarının refahının bir öncelik olduğunu düşünüyor. Ancak buna rağmen birçok şirket; kurumsal kültürlerinde, yeteneği kendilerine çekme yaklaşımlarında ve performans hedeflerinde bir refah stratejisinden yoksun.
Aon, IPSOS işbirliğinde gerçekleştirdiği ‘2021 Küresel Refah Anketi’nin sonuçlarını yayınladı. Dünyanın dört bir yanındaki işverenlerin, çalışan refahını ele alış biçimlerini ve çalışan refahı programlarının şirket performansı üzerindeki etkisini inceleyen araştırmaya 41 ülkeden 1.648 şirket katıldı.
Araştırma sonuçları, çalışan refahının şirket performansı üzerinde doğrudan etkisi olduğunu gösteriyor. Aynı zamanda stres, tükenmişlik ve kaygı gibi faktörler nedeniyle şirket performansının olumsuz etkilenebileceğini ortaya koyuyor. Ankete göre küresel çapta kurumların yüzde 82’si, şirketlerinde refahın önemli olduğuna inanıyor. Çalışan refahının, sadece bu konuya özel programların geliştirilmesi ile sağlanamayacağı; ayrıca kapsamlı bir insan ve performans stratejisi oluşturulmasıyla sağlanabileceği tespit edildi. Esnek çalışma tarzları ve kurumsal dayanıklılığın, geleceğin kurumsal hayatında belirleyici unsurlar olduğu raporda belirtildi.
Anket bulguları bireysel ve kurumsal refah performansının iş sonuçları üzerinde olumlu etkiler yaratabildiğini ortaya koyuyor.
| İş Sonucu | Refah Performansında
Artış % |
= | İş Sonucunda
Artış % |
| Müşteri memnuniyeti ve müşteri sadakati | 3 | = | 1 |
| Çalışan memnuniyeti ve müşteri kazanmak | 3,5 | = | 1 |
| Şirket kârı | 4 | = | 1 |
| Çalışan sirkülasyonunda düşüş | 4 | = | 1 |
Çalışanların Yüzde 42’sinin Ruh Sağlıklarında Düşüş Yaşadı
Dünyanın her yerinde, işverenler koronavirüs pandemisinin başlangıcından bu yana, birçoğu kendi çalışanları arasında olmak üzere ruh sağlığı sorunları tespit ettiklerini belirtiyor ve yakın tarihli küresel bir anket ise pandemi başladığından beri çalışanların yüzde 42’sinin ruh sağlıklarında bir düşüş yaşadığını ortaya koyuyor.
Bu çalışmaya göre çalışanların yüzde 28’i işlerine konsantre olmakta güçlük çekmekte, yüzde 20’sinin işlerini tamamlaması normalden daha uzun sürmekte; çalışanların yüzde 15’i ise düşünmekte, muhakeme etmekte ve karar vermekte zorluk çekiyor.
Halihazırda küresel çapta şirketlerin yüzde 82’si çalışanlarının refahını bir öncelik olarak görse de birçok şirket, kurumsal kültürlerinde, yeteneği kendilerine çekme yaklaşımlarında ve performans hedeflerinde bir refah stratejisinden yoksun. Kurumsal refah inisiyatiflerine sahip olan yüzde 87’lik kesimin yalnızca yüzde 55’inin bu alana yönelik bir stratejisi bulunuyor.
| Kurumsal refahın şirketleri için önemli olduğunu belirten işverenlerin yüksek oranda olduğu ülkeler % | Kurumsal refahın şirketleri için önemli olduğunu belirten işverenlerin düşük oranda olduğu ülkeler % | ||
| Finlandiya | 89 | Porto Riko | 67 |
| Çek Cumhuriyeti | 88 | Ekvator | 63 |
| Norveç | 88 | Peru | 63 |
| Yeni Zelanda | 88 | ||
Uzun Vadeli Eylem Planı Şart
Kurumsal refaha yönelik inisiyatifler; herhangi bir refah programı, aracı, çalıştayı ya da kampanyası olarak kısa süreli uygulamalar olarak tanımlanırken; kurumsal refah stratejileri, kurumsal refah çözümlerine veya hedeflerine ulaşmak için kaynakları kullanan, uzun vadeli bir eylem planı olarak tanımlanıyor.
| Fiziksel Şirketlerin %70’i fiziksel refahı stratejilerine dâhil ediyor |
Duygusal Şirketlerin %67’si duygusal refahı stratejilerine dâhil ediyor |
Sosyal Şirketlerin %65’i sosyal refahı stratejilerine dâhil ediyor |
|
| Finansal Şirketlerin %54’ü finansal refahı stratejilerine dâhil ediyor |
İş Hayatı Şirketlerin %68’i kariyer refahını stratejilerine dâhil ediyor |
||
Şirketlerin Refah Politikalarında Yaşadığı Zorluklar
Kurumların kurumsal refah inisiyatiflerini hayata geçirmelerinin ya da bu inisiyatifleri geliştirmelerinin önündeki engeller ise şöyle sıralanıyor:
- Finansal kaynaklar ve yatırım; yüzde 51
- Uygulanan aksiyonların geri dönüşünün ölçülmesi; yüzde 44
- Çalışan bağlılığı ve ilgisi; yüzde 42
- Program değerini anlama ve gösterme; yüzde 32
- Kovid-19 nedeniyle iş gücünün uzak olması; yüzde 32
- Yerelleştirme-her konuma/ülkeye uyarlanması; yüzde 24
- Kovid-19 nedeniyle güvenlik endişeleri; yüzde 23
- Kıdemli yönetici desteği; yüzde 23
- Kararlaştırılan eylemlerin uygulanması; yüzde 15
- Yeterli verinin olmaması; yüzde 15
- Veri gizliliği ve yönetmelik; yüzde 12
- Bunlardan hiçbiri; yüzde 5
Şirketlerin Sosyal Kapsayıcılığı Geliştirmesini Engelleyen Nedenler
Şirketler, koronavirüs pandemisi boyunca uzaktan çalışmaya geçilmesi ile kurumsal refah, iş ve şirket kültürünün birbirleriyle ne kadar bağlantılı olduğunun daha çok ortaya çıktığını düşünmektedir. Şirketler, kurum kültüründe aidiyet duygusu ve sosyal kapsayıcılığı geliştirmek için daha fazlasını yapmalarını engelleyen unsurları şöyle sıralıyor:
| Kovid-19’un sosyal mesafeyi gerektirmesi | %38 |
| Sanal/uzaktan iş gücü | %27 |
| Süreli/mesaili çalışma | %21 |
| Genel çalışan bağlılığı eksikliği | %20 |
| Hiyerarşik yapı | %18 |
| Kültürel engeller | %13 |
| Ekip odaklı çalışma eksikliği | %12 |
| İşbirliği olmayan çalışma ortamı | %10 |
| Topluluk bağlantılarının eksikliği | %8 |
| Rekabetçi kültür | %8 |
| İşyerinde arkadaş edinme algısı | %7 |
| Kayırmacılık | %6 |
| Dil engelleri | %6 |
| Bunlardan hiçbiri | %26 |
Pandemi İle Kurumsal Refahın Önemi Arttı
Kurumsal refah performansının, güçlü ve odaklı bir stratejiyle doğrudan bağlantılı olduğunu belirten Aon Türkiye Sağlık ve Emeklilik Çözümlerinden Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Sinem Yalçın, anket sonuçlarıyla ilgili şu görüşü paylaştı:
“Kurumsal refah, şirketlerinizde uyguladığınız inisiyatiflerin ve politikaların ötesinde kapsamlı bir stratejidir. Bir stratejiye sahip olmak, kurumsal refah performansını olumlu yönde etkileyerek daha yüksek müşteri memnuniyeti ve sadakat oranı sağlar. Yönetim kademelerinin desteği ve katılımı, genel şirket performansını olumlu yönde etkileyebilecek başarılı bir refah stratejisi oluşturmada kritik faktörlerdir. Kurumsal refah, 2020’den önce de önemliydi, ancak küresel bir pandemi ve hızla değişen ekonominin bir araya gelmesiyle birlikte bireyler, kuruluşlar ve topluluklar için önemi daha da arttı. Eskiden bir lüks olarak görülen evden çalışma, geçici bir çözümden; kalıcı, temel bir değişime dönüştü. İşe gidiş gelişlerin ortadan kalkmasıyla, bazı bireyler daha sık egzersiz yapmak ve yemek pişirmek gibi kendileri ve aileleri için zaman ayırma fırsatı buldu. Çalışanların yarısından fazlası mümkün olduğunca uzaktan çalışmaya devam etmeyi tercih ediyor. Ancak yöneticiler uzaktan çalışma kültürünü geliştirirerek, bu eğilimi desteklemelidir. Bu, yalnızca verimli uzaktan çalışma yöntemleri geliştirmek ile ilgili değil, aynı zamanda kalite ve performans gözetiminin kuvvetlendirilmesini de içerir. Bazı şirketler, çalışanların fiziksel çalışma ortamına dönmeye işlevsel ve zihinsel olarak hazır olup olmadığını değerlendirmektedir. Bu doğrultuda kurumların çeşitliliği teşvik etmesinin önemli olacağını düşünüyoruz.”
