Deloitte, bu yıl 11’incisi hazırlanan ‘2021 Global İnsan Kaynakları Trendleri’ raporunu yayınladı. Türkiye de dahil toplam 99 ülkeyi kapsayan araştırma, kovid-19’un beraberinde getirdiği zorluklarla başa çıkmada temel bir bakış açısı değişikliğinin planlamadan daha önemli olduğu gözler önüne serdi. ‘Şirketler gelişmek için kendilerini nasıl konumlandırabilirler?’ sorusundan yola çıkılarak gerçekleştirilen araştırma sonucunda ise; kovid-19’a en hazırlıklı şirketlerin, “gelişim” bakış açısına uyum sağladığı ve yıkımı şirketi geleceğe hazırlamak için bir fırsat olarak değerlendirdiği ortaya çıktı.
Rapora göre, şirketlerini pandemiye ‘çok hazırlıklı’ olarak tanımlayan yüzde 15 oranında yöneticilerin yatırımlarını 2,2 kat daha fazla değişen taleplere göre yeniden önceliklendirebildiği görüldü. Ayrıca, ‘çok hazırlıklı’ grup, işi dönüştürmede teknolojiyi diğerlerinden iki kat daha fazla kullanmakta. En önemlisi ise, ‘çok hazırlıklı’ olanların, hızlı karar almayı kolaylaştırmada işi tasarlamanın öneminin iki katı daha fazla farkında olduğu ve gelecek yıkımları yönetebilmek için çalışan adaptasyonu ve mobiliteyi neredeyse üç kat daha çok kullanmış olması.
Raporda, son bulguların, organizasyonel hazırlıklılığın, sadece anlık krizlerde değil, süreklilik içinde de karar alma ve uyum sağlama gibi insansı özelliklere dayalı olduğunu vurgulanıyor. Bu, çalkantılı bir gerçekliği yönetmek için sürekli dayanıklılık, cesaret, muhakeme ve esneklik geliştirmek gerektiği anlamına geliyor. Ayrıca, bir krizi atlatmak adına gerekli, tamamıyla insana özgü olan yaratıcılığı almak ve bu yaratıcılığı şirketi ve geleceğini yeniden tasarlamak için kullanmak anlamına geliyor. Rapora göre, kovid-19, insanların ve şirketlerin kriz baskısı altında olağanüstü büyüme gösterebileceğini kanıtladı. Bundan sonra çoğu şirketin yaşayacağı zorluk, kazanılan bu ivmeyi uzun vadede, yıkım sürekli devam etse dahi başarılı olmak için kullanmanın yeni yollarını keşfetmek olacak.
1.Zindelik Odağı ile İşin Yeniden Tasarımı
2021 Deloitte Global İnsan Kaynakları Trendleri araştırmasında, tüm katılımcıların yüzde 70’i, Türkiye’den katılım gösterenlerin ise tamamı şirketlerinin uzaktan çalışmaya geçmesinin, zindelik üzerinde olumlu bir etkiye sahip olduğunu paylaştı. Ancak, kovid-19 pandemisi ve karantina süreçleri devam ettikçe uzaktan çalışmanın sürdürülebilirliği tartışma konusu olmaya devam etmekte, işin ve gerekliliklerinin uzaktan çalışmaya uygun olabilecek şekilde tasarlanması öncelikli gündem maddesi olmakta. Uzaktan çalışmayı desteklemek ve sürdürülebilir kılmak adına işin tasarımı ön plana çıkmakta. Ankete katılan yöneticilerin büyük çoğunluğu uzaktan çalışmayı sürdürülebilir kılan en önemli faktörlerin işin ve gerekliliklerinin tasarımı ile ilgili olduğunu düşündüğünü belirtmiş.
Uzaktan Çalışma Nasıl Sürdürülebilir Kılınır?
2021 Global İnsan Kaynakları Trendleri araştırmasında, işin verimli bir şekilde yapılmasını mümkün kılacak, dijital işbirliği platformlarının hayata geçirilmesi, yeni toplantı ve zaman planı yaklaşımlarının oluşturulması gibi konularının önceliklendirildiğini görmekle beraber, çalışanların üretkenliğini artırmaya yönelik işin nerede ve nasıl yapılacağına ilişkin kararın çalışan tarafından verilmesinin mümkün kılınması da uzaktan çalışmanın sürdürülebilirliğinin sağlanmasında önemli bir unsur olarak değerlendirilmiş.
“Önümüzdeki bir ila üç yıl içinde iş dönüşümü çabalarınızda elde etmeyi umduğunuz en önemli sonuçlar nelerdir?” sorusunu üst düzey yöneticiler ve çalışanlara ayrı ayrı sorulduğunda; çalışanların öncelikli olarak belirlemiş olduğu 3 konunun; kalitenin artırılması, inovasyonun artırılması ve çalışan zindeliğinin geliştirilmesi olduğu gözlemlenmiş. Türkiye’de ise katılım sağlayan üst düzey yöneticilerin işin dönüştürülmesi kapsamında zindeliğin geliştirilmesine globalde katılım sağlayan tüm üst düzey yöneticilere oranla daha çok öncelik verdikleri görülmüş.
2.Yetkinlikleri Yeniden Geliştirmenin Ötesinde. Çalışan Potansiyelini Ortaya Çıkarmak
Kovid-19 döneminde, liderler çalışanlardan rollerinin yapılması gereken her bir işe göre genişletmelerini bekledi. Çalışanlar kritik ihtiyaçları belirlediler, yetkinliklerini yukarıdan aşağıya yeniden tasarladılar ve bu zorluğun içinden yükselerek çıktılar. Pandemideki yaygınlaşan çalışan tercihleri gösterdi ki, ilgi alanlarıyla organizasyonel ihtiyaçları uyumlandırma şansı tanındığında, çalışanlar potansiyellerini liderlerin daha önce hiç tahmin etmediği şekilde gerçekleştirebiliyor ve şirketi uzun vadede başarılı olacak şekilde destekliyor.
2021 Deloitte Global İnsan Kaynakları Trendleri araştırmasında yöneticilerin yüzde 72’si “çalışanların uyum sağlama, yetkinliklerini yeniden geliştirme ve yeni rolleri kabul etme yeteneklerini” birinci veya ikinci öncelik olarak seçerek gelecek zorlukları yönetme konusunda en önemli unsur olarak belirledi. Türkiye’de cevap veren yöneticilerin ise yüzde 54’ü bu yeteneğin birinci öncelikte olduğunu belirledi. Ayrıca, yöneticilerin yüzde 41’i işgücünün yetkinliklerin yeniden geliştirilmesi, genişletilmesi ve mobilite gibi önemli yeteneklerinin geliştirilmesini işin dönüşümü için en önemli aksiyon olarak belirlemiş olmasına rağmen; sadece yüzde 17’si, Türkiye’de ise yüzde 19’u çalışanlarının uyum sağlama, yetkinlikleri yeniden geliştirme ve yeni rolleri kabul etme konusunda oldukça hazır olduğunu ifade etti.
İnsan Potansiyelini Ortaya Çıkarmak İçin Yapılması Gerekenler
Deloitte’a göre, şirketlerin çalışan potansiyelini ortaya çıkarmak için atabilecekleri en önemli adım, onlara yetki vererek ve yaptıkları iş konusunda tercih hakkı tanıyarak çalışanları güçlendirmek olacak. İş dönüşümünün başarısı, şirketin yeni sonuçlar tanımlama ve sunma konusunda insan potansiyelini açığa çıkarma becerisine bağlı.
İnsan potansiyelini ortaya çıkarmak isteyen şirketler şu aksiyonları değerlendirmeli:
- İşgücü arz talep denkleminde iki tarafı da kapsayacak yetenek pazarları oluşturun.
- Sürekli değişimi kabul eden ve bunun için ayrılan fazla kapasiteyi içeren roller tasarlayın.
- İşgücü planlamasını yukarıdan aşağıya yaklaşımlardan uzaklaştırın ve çalışanlara hareket özgürlüğü tanıyın.
- Şirket içi ve dışı yapılandırılmamış verileri anlamlandırmak ve diğerlerinin varlığına bağlı olarak bir yetkinliğin var olduğu sonucuna varılması gibi gizli kalıpları ortaya çıkarmak için yapay zeka özellikli teknolojilerden faydalanın.
- Gerçek zamanlı ve dinamik aksiyonlar hedefleyin.
- Yetenek ekosisteminin tamamında çalışanların yetkinliklerinin gerçek zamanlı görünümünü sağlayan işgücü verilerini toplayın ve bunlara göre hareket edin.
3.Süperekipler… İşin Yapıldığı Yer
Kovid-19 pandemisi sırasında, şirketler hayatta kalma stratejisi olarak, adaptasyon ve hızlarını artırmak için ekiplere daha çok ağırlık vermeye başladı. Liderler artık teknoloji ve insanın bir arada olduğu ve daha insancıl çalışma için yeniden yapılandırılmış “süperekipler” oluşturmak için öğrendiklerini uygulama fırsatına sahip. Yeni ve daha iyi sonuçlar elde etmek için insan katkısını artırarak süperekipler, şirketlerin büyüme ve gelişmesinde önemli bir rol oynayabilir.
2021 Deloitte Global İnsan Kaynakları Trendleri Araştırması liderlerin odaklarını iş optimizasyonu ve yeniden tasarımdan işi yeniden hayal etmeye doğru kaydırdığını gösteriyor; pandemi öncesi yüzde 29 olan işi yeniden hayal etmeye öncelik verenlerin oranı yüzde 61’e çıktı. Ancak optimizasyon ve yeniden tasarımdan yeniden hayal etmeye giderken, şirketler teknolojiden faydalanma yöntemlerini de değiştirmeli. Türkiye’deki yöneticiler işin dönüştürülmesi için hem insan hem de teknoloji yetkinliklerinin kritik olduğu konusunda hemfikir.
Süperekiplerin gelişebileceği bir ortam yaratmak için, liderler şunları dikkate almalı:
- İddialı hedefler belirleyin. Mevcut süreçleri ve çıktılarını nasıl geliştireceğinize değil, yeni hedefler ve çıktılar tanımlamaya odaklanın.
- Bu çıktılara ulaşmak için yeni yollar hayal etmeye devam edin. Yeniden hayal etmeyi uygulamaya geçirmek için işi yeniden inşa edin.
- Teknolojiyi sadece halihazırda yapılan işleri kolaylaştırmak için kullanma içgüdüsünden uzaklaşın. Onun yerine, iş üzerindeki etkisini artırmak için teknolojinin dönüştürücü potansiyeline odaklanın.
- İnsanların en iyi performanslarını sergilemelerine olanak tanımak adına ekipler halinde işbirliği içinde çalışarak, birimler arası çalışmalar için siloları yıkarak, bilgi yaratarak, iş akışında öğrenerek, iş deneyimini kişiselleştirerek ve insanileştirerek işi tasarlamak için teknolojiyi kullanın.
- Süperekipleri departmanlar arası bir uygulama olarak, İK, BT ve ana fonksiyonlardan en iyi düşünceleri ortaya çıkarabilecek şekilde kurgulayın.
4.İşgücü Stratejilerinin Yönetimi. İş ve İşgücü İçin Yeni Yönler Belirlemek
Kovid-19, şirketler için işgücünün mevcut durumda bu gibi bir yıkımdan sağ çıkma becerisini ciddi bir şekilde kısıtladığını açıkça gösteren metrikleri ve ölçümleri kullanarak, işgücü stratejilerini yöneten etkili bir uyarıcı oldu. Farklı soruları, liderlerin iş ve işgücü ile ilgili yaklaşımlarını sürekli bir şekilde zorlayacak soruları sormak ve yanıtlamak, şirketlerin düşünmelerini ve geleceğe bakmalarını sağlamakla birlikte yarattığı güven ile sürekli değişime ayak uydurabilmeleri konusunda bundan sonrası için de şirketlere yardımcı olacak.
2020 Deloitte Global İnsan Kaynakları Trendleri Araştırmasına katılanların yüzde 97’si, işgücünün bazı yönleri hakkında ek bilgiye ihtiyaç duyduklarını belirtti. Şirketlerin yalnızca yüzde 11’i işgücü hakkında gerçek zamanlı bilgi üretebildiklerini söyledi. Araştırmanın sonuçlarına göre, kovid-19 şirketlerin hazırlıklı olma yaklaşımını, olası ve artış gösteren olayları planlamaktan çok, olası olmayan, yüksek etkili olayları tahmin etmeye ve buna bağlı olarak birden fazla olası senaryoyu dikkate almaya dönüştürmeleri konusunda teşvik edici oldu. Yöneticilerin pandemiden önceki dönem araştırmasında yüzde 6 oranına karşılık yüzde 17’si, şirketlerinin olası olmayan, yüksek etkili olaylara odaklanacağını söyledi. Ek olarak, pandemiden önce yüzde 23 seviyesinde olan ancak yüzde 47 oranına yükselen oranda yönetici, şirketlerinin gelecekte birden fazla senaryoya odaklanmayı planladığını söyledi.
5.Geleceği Yönetmek. İyileşmeden Gelişmeye Geçişe Liderlik Etmek
Araştırmaya göre, kovid-19, şirketlerin hazırlıklı olma yaklaşımının birden çok senaryoya ve beklenmedik geleceği dikkate almaya doğru evrilmesine sebep oldu. Türkiye’de de benzer şekilde kovid-19, şirketlerin hazırlıklı olma yaklaşımının birden çok senaryoya ve beklenmedik geleceği dikkate almaya doğru yönlendirmiştir ancak bununla beraber beklenen olaylara odaklanmanın da şirketlerin hazırlıklı olma yaklaşımları arasında büyük oranda dikkate alındığı görüldü.
Araştırmaya göre salgında, yöneticiler, odaklarını işi optimize etmekten yeniden inşa etmeye doğru kaydırdı. Türkiye’deki yöneticiler ise, odaklarını işi optimize etmekten yeniden tasarlamaya doğru çevirdi.
Belirsizliklerin Olduğu Bir Geleceğe Hazırlanırken
Rapora göre, beklenmedik durumlara hazırlıklı olmanın, büyük ölçüde bir şirketin işi ve işgücünü ele almasına bağlı olduğu da netleşti. 2020’nin küresel sağlık, mali ve sosyal eşitlik krizlerinin neyin, nerede, nasıl ve kim tarafından yapıldığına dair kapsamlı değişiklikler yapan şirketler de dahil olmak üzere en büyük etkileri iş ve işgücü üzerinde oldu. İşin ve işgücünün bu yılın yıkımlarını aşma becerisindeki önceliği gösterdi ki, belirsizliklerin olduğu bir geleceğe hazırlanırken şirketlerin işi yeniden inşa etme ve çalışanlarını yıkımların getirebileceği zorlukların üstesinden gelmelerini sağlayacak şekillerde destekleme zorunluluğu bulunmakta.
